Бизнес, успех и богатство. Для боссов, руководителей, менеджеров, для управленцев.

В первые годы своей деятельности молодые компании придерживаются философии, в рамках которой каждый сотрудник фирмы обычно получает ежегодную прибавку к зарплате. В неудачные годы прибавки эти маленькие, в хорошие годы - большие.

Проблема с подобной расплывчатой структурой компенсации состоит в том, что через некоторое время в организации оказывается множество хорошо оплачиваемых работников, каждого из которых - попади он под грузовик - можно заменить за полцены, или которые сами по себе настолько посредственны, что вообще не заслуживают никаких прибавок, но им просто-напросто крупно повезло.

Подобная неразбериха обычно наблюдается в быстро растущих коммерческих предприятиях, когда главный распорядитель перестает лично нанимать на работу новых сотрудников. Именно в такой ситуации и может оказаться полезной структура вознаграждения, позаимствованная у крупной корпорации.

Многие крупные фирмы выстраивают свои системы оплаты труда в виде нескольких категорий разного уровня, причем в каждой категории, которой присвоен свой собственный номер, существует вилка максимальной и минимальной зарплаты. Например, «заместитель помощника менеджера» из категории 4 знает: чтобы получать больше, ему нужно дослужиться до «помощника менеджера», который относится уже к 5-й категории по оплате. Рассчитывать на получение прибавки после беседы с боссом не приходится. Нужно идти по официальным каналам.

Специалисты осуждают подобную бюрократическую систему. Она напоминает систему федерального правительства. Но управляющему можно научиться вести себя гибко.

С годами структура вознаграждения, принятая в организации, начинает работать как бы по принципу песочных часов. Поначалу нанимаются люди по дешевке, нередко им платят лишь часть того, что они могли бы заработать в обычных фирмах. Затем, когда вновь нанятые покажут себя - обычно в пределах шести месяцев, - их как бы смещают в центр песочных часов, уравнивая их оплату с той, что получают в других фирмах их коллеги, поступающие на работу прямо с университетской скамьи.

Затем наступает трудный период. Чтобы протиснуться через узкое центральное отверстие песочных часов и вырваться на простор категорий высокой оплаты, людям нужно показать себя по-настоящему результативными. В противном случае они так и застрянут на полпути.

В конечном счете такая система вознаграждения оказывается благотворной и для служащих, и для самой компании.